Lidere a si mesmo, antes de pretender liderar os outros
Muito se escuta sobre como um líder deve comandar sua equipe, mas será que você está preparado para liderar a si próprio antes?
Fonte: Portal Administradores - César Souza
Lembra quando você está angustiado por que não consegue integrar os membros da sua equipe e alcançar os resultados desejados? Ou quando não consegue obter de outro departamento o que ficou combinado e sua área está prejudicada? Quando seu filho parece andar fazendo tudo para lhe contrariar? E, ainda por cima, você não está conseguindo equilibrar sua vida profissional com a tão sonhada qualidade de vida?
O que está em questão é a sua competência como líder. Mas quando se pensa em Liderança, a maioria da literatura e dos programas de treinamento parte do princípio que temos de nos capacitar para liderar ... os outros! Ensina-se a como comandar os outros, como motivá-los, como ser um chefe melhor, como se relacionar melhor com pessoas difíceis, com os filhos, etc. Sempre os outros, como se o foco da liderança residisse nos liderados.
Nada de errado em tentar liderar melhor os outros. O problema é que técnicas e receitas de liderança não surtirão o efeito desejado se você não adquirir uma competência fundamental para o seu sucesso como líder: antes de pretender liderar os outros, aprender a liderar a você mesmo.
Importante que você adquira a atitude de liderar-se. Isso implica em liderar suas emoções, seus ímpetos, suas deficiências e saber suplementá-las com pessoas de sua equipe ou com parceiros na sua vida pessoal. Mas isso só será possível se você tiver uma elevada dose de auto-conhecimento.
Exemplo
Por exemplo, se você se conhece bem e já sabe que é do tipo executor, que não planeja muito as ações e de certa forma atropela as circunstâncias no afã de realizar os resultados que deseja, nada melhor que ter em sua equipe uma ou duas pessoas que sejam mais do tipo planejadoras e contrabalancem essa sua característica pessoal.
Mas, se, pelo contrário, você for um líder que prima mais pelo planejamento detalhado e não está conseguindo realizar as metas que são esperadas de sua equipe, contrate pessoas mais realizadoras, do tipo "artilheiro", aquelas que fazem gols e garantem os resultados do time, mesmo que não sejam tão qualificados como você gostaria.
O líder precisa aprender a liderar a si próprio também no que diz respeito a suas emoções. Isso se revela com clareza na hora de dar feedback a membros de sua equipe ou a familiares. Se você tem o chamado pavio curto e explode com facilidade quando algo não está indo de acordo com o que deseja, importante ter consciência disso e se disciplinar para avaliar desempenho dos outros ou para tentar ajustar o comportamento dos seus liderados, em vez de simplesmente dizer tudo que vem a cabeça e destruir a auto-estima dos que o cercam. Aprenda a reconhecer o que outros fazem de correto, valorize suas pequenas vitórias, use o seu ímpeto e arroubos emocionais mais nos momentos de feddback positivo, quando couber.
Liderança não é uma questão técnica, mas de atitudes e posturas. Atitudes perante outros, mas também perante a si mesmo. A disciplina 1.0 da Liderança deveria ser: Antes de Liderar os outros, aprenda a liderar a si mesmo. Mas isso não se ensina apenas em escolas...
César Souza (cesarsouza@ empreenda. net) Consultor, autor, palestrante e presidente da Empreenda Consultoria nas áreas de Estratégia, Mkt e RH
quarta-feira, 9 de junho de 2010
segunda-feira, 7 de junho de 2010
O Mito do Super Lider
O Mito do Super Líder
Após ler alguns livros sobre liderança, tentar praticá-la como Diretor e observar os mais diversos comportamentos de pessoas em posição de liderança posso afirmar, com toda a certeza, que não existe um líder que possua todas as qualidades necessárias e esteja livre de todos os defeitos para que possa se tornar um líder nato, o qual eu batizei de "Super Líder". É como buscar um ser extraterrestre ou uma jóia rara. Claro que pode ser que exista alguém perfeito para a função, mas todos sabemos que se trata de uma exceção e portanto não condiz com a realidade que enfrentamos em nossas organizações. Por esse motivo, resolvi desmistificar isso e trazer alternativas para que possamos gerir melhor as nossas empresas e obter melhores resultados no exercício da liderança.
Só para deixar claro, não existe: "A prática é diferente da teoria". A frase correta é : "A teoria explica a prática". Isto quer dizer que quando estamos lendo artigos ou livros que tratam do assunto liderança, na verdade estamos absorvendo teorias que explicam práticas, ou seja, quando alguém afirma "Dê feedbacks periodicamente para obter melhores resultados da sua equipe" isto é o relato de uma prática. A teoria somente explica porque, ou seja, "se não der feedback a equipe ficará desorientada e desmotivada". Partindo deste conceito, acreditamos que se utilizarmos alguma teoria em situações similares teremos resultados similares aos relatados.
O perigo da leitura exagerada de livros sobre liderança está exatamente na quantidade de informações e "receitas" para se tornar um bom líder. Obviamente que a cada dia que passa temos que buscar sermos melhores líderes, mas talvez a melhor forma não seja trabalhando isso individualmente. Ser um líder perfeito é impossível. Por mais conhecimento que uma pessoa possa ter, existe uma limitação para a aplicação prática dessas teorias que é o próprio indivíduo. Temos que entender que todas as pessoas possuem limitações e o problema não está em superar estas limitações, porque isto os líderes têm se esforçado muito para fazer todos os dias. O problema está em reconhecê-las perante o grupo e pedir ajuda.
Para que entendam melhor, vou dar um exemplo a seguir e acrescentarei uma variável a mais para a reflexão, chamada Contexto. O Contexto elimina o conceito de qualidade e defeito. Um comportamento pode ser uma qualidade em determinado contexto e pode ser um defeito em outro contexto. Esta é a razão da liderança ser tão complexa. Não há como imaginar a quantidade de contextos onde a liderança é necessária. Deve ser quase infinito. Por esse motivo, temos que tirar os rótulos em primeiro lugar. As suas características pessoais não são qualidades ou defeitos. Podem se tornar qualidades ou defeitos dependendo do contexto onde forem aplicadas.
Vamos ao exemplo. João é o gerente de uma equipe. Ele é um cara calmo, com ótimo relacionamento com seus comandados, porém tem dificuldade na orientação da equipe em novos projetos e na cobrança de resultados. Agenor é gerente de outra equipe. Ele é um cara mais agitado, mais autoritário. Por esse motivo não possui o amor de seus comandados como João. Entretanto, é ótimo na orientação da equipe e consegue planejar e executar novos projetos com facilidade, assim como cobrar resultados. Agora vamos para as conclusões óbvias:
O desenvolvimento dos dois deve ser totalmente diferente. São pessoas diferentes com limitações e dificuldades diferentes.
Suas características não são qualidades ou defeitos. Às vezes, ser autoritário é uma qualidade em um contexto onde a equipe é imatura e precisa de orientação. Mas também pode ser um defeito, se utilizado de forma inconveniente, em outro contexto, com uma equipe mais madura e experiente.
Agora vem a pergunta crucial: Como desenvolvê-los?
Abaixo vou colocar mais uma teoria, uma "receitinha de bolo", que talvez possa ser útil neste contexto:
Os líderes devem conhecer as suas próprias limitações e em que contextos seriam mais falhos. Devem conhecer também as suas qualidades, ou seja, em que contextos seriam melhores. Aconselho uma conversa bem franca e aberta. Inclusive para que você mesmo conheça as suas próprias limitações e qualidades. É uma estrada de duas vias. Se ensina e se aprende todos os dias.
Os líderes devem, depois de conhecer, reconhecer as suas próprias limitações perante os outros líderes. Isso torna os líderes seres humanos. Passam a ter dificuldades, medos, angustias e limitações como todos os seres humanos.
Em seguida, faça-os trabalhar em grupo. Se a sua empresa tem algum projeto novo que necessite ser executado logo, coloque o João como líder e o Agenor para assessorá-lo. Como o Agenor é bom com projetos novos, poderá ajudar a desenvolver o João nesse sentido. Assim como o João ajudará o Agenor a melhorar o seu relacionamento com os comandados.
Não é necessário um projeto novo para que trabalhem juntos. Se um grupo tiver humildade para reconhecer as suas deficiências e garra para buscar o seu próprio desenvolvimento em conjunto, como um time, o limite passa a não ser mais o indivíduo, passa a ser o grupo. Outra questão importante e talvez o maior benefício que o grupo possa ter é a sua própria libertação. As pessoas não precisam mais fingir. Em muitas empresas a competição interna é tão grande que alguns líderes fazem de tudo para que as suas limitações não sejam descobertas. São as empresas que contratam os "Super Líderes". Esse tipo de ambiente normalmente proporciona as famosas "puxadas de tapete". Se a empresa não tem um ambiente que proporciona esta libertação, inicie criando as condições necessárias, colocando em primeiro lugar que o emprego de ninguém está correndo risco. Todos devem ter oportunidade de melhorar. Só este assunto daria outro post. Mas, se a sua empresa proporciona esta troca, não deixe de fazê-la. As pessoas chegarão leves para trabalhar, pois não precisam mais esconder quem são. E, convenhamos, há uma chance muito maior de um time chegar a algum lugar do que somente um indivíduo.
Após ler alguns livros sobre liderança, tentar praticá-la como Diretor e observar os mais diversos comportamentos de pessoas em posição de liderança posso afirmar, com toda a certeza, que não existe um líder que possua todas as qualidades necessárias e esteja livre de todos os defeitos para que possa se tornar um líder nato, o qual eu batizei de "Super Líder". É como buscar um ser extraterrestre ou uma jóia rara. Claro que pode ser que exista alguém perfeito para a função, mas todos sabemos que se trata de uma exceção e portanto não condiz com a realidade que enfrentamos em nossas organizações. Por esse motivo, resolvi desmistificar isso e trazer alternativas para que possamos gerir melhor as nossas empresas e obter melhores resultados no exercício da liderança.
Só para deixar claro, não existe: "A prática é diferente da teoria". A frase correta é : "A teoria explica a prática". Isto quer dizer que quando estamos lendo artigos ou livros que tratam do assunto liderança, na verdade estamos absorvendo teorias que explicam práticas, ou seja, quando alguém afirma "Dê feedbacks periodicamente para obter melhores resultados da sua equipe" isto é o relato de uma prática. A teoria somente explica porque, ou seja, "se não der feedback a equipe ficará desorientada e desmotivada". Partindo deste conceito, acreditamos que se utilizarmos alguma teoria em situações similares teremos resultados similares aos relatados.
O perigo da leitura exagerada de livros sobre liderança está exatamente na quantidade de informações e "receitas" para se tornar um bom líder. Obviamente que a cada dia que passa temos que buscar sermos melhores líderes, mas talvez a melhor forma não seja trabalhando isso individualmente. Ser um líder perfeito é impossível. Por mais conhecimento que uma pessoa possa ter, existe uma limitação para a aplicação prática dessas teorias que é o próprio indivíduo. Temos que entender que todas as pessoas possuem limitações e o problema não está em superar estas limitações, porque isto os líderes têm se esforçado muito para fazer todos os dias. O problema está em reconhecê-las perante o grupo e pedir ajuda.
Para que entendam melhor, vou dar um exemplo a seguir e acrescentarei uma variável a mais para a reflexão, chamada Contexto. O Contexto elimina o conceito de qualidade e defeito. Um comportamento pode ser uma qualidade em determinado contexto e pode ser um defeito em outro contexto. Esta é a razão da liderança ser tão complexa. Não há como imaginar a quantidade de contextos onde a liderança é necessária. Deve ser quase infinito. Por esse motivo, temos que tirar os rótulos em primeiro lugar. As suas características pessoais não são qualidades ou defeitos. Podem se tornar qualidades ou defeitos dependendo do contexto onde forem aplicadas.
Vamos ao exemplo. João é o gerente de uma equipe. Ele é um cara calmo, com ótimo relacionamento com seus comandados, porém tem dificuldade na orientação da equipe em novos projetos e na cobrança de resultados. Agenor é gerente de outra equipe. Ele é um cara mais agitado, mais autoritário. Por esse motivo não possui o amor de seus comandados como João. Entretanto, é ótimo na orientação da equipe e consegue planejar e executar novos projetos com facilidade, assim como cobrar resultados. Agora vamos para as conclusões óbvias:
O desenvolvimento dos dois deve ser totalmente diferente. São pessoas diferentes com limitações e dificuldades diferentes.
Suas características não são qualidades ou defeitos. Às vezes, ser autoritário é uma qualidade em um contexto onde a equipe é imatura e precisa de orientação. Mas também pode ser um defeito, se utilizado de forma inconveniente, em outro contexto, com uma equipe mais madura e experiente.
Agora vem a pergunta crucial: Como desenvolvê-los?
Abaixo vou colocar mais uma teoria, uma "receitinha de bolo", que talvez possa ser útil neste contexto:
Os líderes devem conhecer as suas próprias limitações e em que contextos seriam mais falhos. Devem conhecer também as suas qualidades, ou seja, em que contextos seriam melhores. Aconselho uma conversa bem franca e aberta. Inclusive para que você mesmo conheça as suas próprias limitações e qualidades. É uma estrada de duas vias. Se ensina e se aprende todos os dias.
Os líderes devem, depois de conhecer, reconhecer as suas próprias limitações perante os outros líderes. Isso torna os líderes seres humanos. Passam a ter dificuldades, medos, angustias e limitações como todos os seres humanos.
Em seguida, faça-os trabalhar em grupo. Se a sua empresa tem algum projeto novo que necessite ser executado logo, coloque o João como líder e o Agenor para assessorá-lo. Como o Agenor é bom com projetos novos, poderá ajudar a desenvolver o João nesse sentido. Assim como o João ajudará o Agenor a melhorar o seu relacionamento com os comandados.
Não é necessário um projeto novo para que trabalhem juntos. Se um grupo tiver humildade para reconhecer as suas deficiências e garra para buscar o seu próprio desenvolvimento em conjunto, como um time, o limite passa a não ser mais o indivíduo, passa a ser o grupo. Outra questão importante e talvez o maior benefício que o grupo possa ter é a sua própria libertação. As pessoas não precisam mais fingir. Em muitas empresas a competição interna é tão grande que alguns líderes fazem de tudo para que as suas limitações não sejam descobertas. São as empresas que contratam os "Super Líderes". Esse tipo de ambiente normalmente proporciona as famosas "puxadas de tapete". Se a empresa não tem um ambiente que proporciona esta libertação, inicie criando as condições necessárias, colocando em primeiro lugar que o emprego de ninguém está correndo risco. Todos devem ter oportunidade de melhorar. Só este assunto daria outro post. Mas, se a sua empresa proporciona esta troca, não deixe de fazê-la. As pessoas chegarão leves para trabalhar, pois não precisam mais esconder quem são. E, convenhamos, há uma chance muito maior de um time chegar a algum lugar do que somente um indivíduo.
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