Colin G Smith
Todos queremos nos relacionar melhor com as outras pessoas. Embora, às vezes, isso seja extremamente embaraçoso para certas pessoas! Não seria ótimo se soubéssemos alguns princípios simples que nos permitissem experimentar mais relacionamentos satisfatórios.
As 10 dicas abaixo oferecem conselhos básicos que você pode começar a aplicar desde já.
1. Lembre que por mais irracional que alguém esteja agindo, seu comportamento provém de uma intenção positiva. Quando você 'age como se' todo comportamento tivesse uma intenção positiva por trás dele, ao descobri-la, a sua vida se tornará mais agradável. Um exemplo: você encontra uma pessoa furiosa e pensa como ela é infantil e tola. Mas se você se perguntasse "qual seria a intenção positiva por trás do comportamento furioso dessa pessoa?", você poderia propor algo útil que lhe permitiria se sentir mais confortável. Por exemplo, as pessoas, às vezes, agem com raiva porque, por trás disto, elas acreditam que esse comportamento irá protegê-las.
2. Quando você se sentir desconfortável numa interação, 'obtenha alguma perspectiva', se dissociando. No olho da sua mente, veja você e a outra pessoa interagindo, como se você estivesse vendo o filme desta situação.
3. Coloque-se na pele da outra pessoa. Esse é um dos métodos mais poderosos para adquirir sabedoria nos seus relacionamentos. Para começar, imagine você e a outra pessoa se comunicando, perceba como ela fala, observe as expressões faciais dela, etc. Você então ‘se coloca na pele dela’ e vê através dos olhos dela e ouve através dos ouvidos dela. Então, evidentemente, você estará olhando para você mesmo! Repita rapidamente uma conversa que você teve anteriormente e que poderia ter sido melhor. Perceba 'você mesmo' e torne-se consciente de como ver as coisas através da perspectiva dessa outra pessoa lhe dá novos insights para o relacionamento.
4. Que suposições você está fazendo sobre a outra pessoa? Você está disposto a desafiar essas suposições? Escolha uma. Qual é o oposto dela? Por exemplo: preconceituoso x liberal. Agora se imagine interagindo com a pessoa nessa nova atitude.
5. Entre no contexto ’NÓS’. Pense sobre uma pessoa com quem você quer se relacionar melhor. Dissocie-se: imagine através do seu olho da mente, os dois interagindo. Agora se permita descobrir um propósito comum entre vocês dois. Evidentemente, se você não puder propor alguma coisa, poderá sempre recorrer ao fato de que são apenas dois seres humanos tentando experimentar mais felicidade.
6. "Crie uma imagem engraçada" do seu chefe (ou daquele colega irritante): muitas pessoas experimentam dificuldades na comunicação com o seu chefe. Muitas vezes é devido ao fato dele ser muito sério. Pois aqui está uma maneira simples e rápida de injetar o antídoto: diversão! Certo, agora imagine o seu chefe ou outra pessoa. Depois perceba as feições dele. O que se destaca? É o nariz dele, os olhos, as sobrancelhas, o queixo? Agora, simplesmente exagere essas características, como faria um caricaturista. Exagere e "brinque" de uma maneira que lhe faça rir ou, pelo menos, se sentir melhor em relação ao relacionamento.
7. Não há fracasso, apenas feedback (ou experiências de aprendizado). Uma maneira realmente útil para fazer mudanças benéficas é enxergar tudo como uma experiência de aprendizado. Pense sobre um relacionamento que você ache desafiador, perceba como você usualmente responde à outra pessoa e então pergunte-se: "De que outra maneira eu poderia responder?" De quantas maneiras diferentes você poderia responder nas suas interações? Proponha pelo menos três possibilidades. Isto permitirá à sua mente gerar maior flexibilidade no comportamento.
8. Muitas vezes, quando experimentamos dificuldades nos nossos relacionamentos é porque nos focamos nos defeitos. Isto altera a nossa percepção do relacionamento geral, que é realmente uma mistura de boas e más qualidades. Para voltar a focar a nossa atenção no quadro global, comece a lembrar das qualidades que você admira na outra pessoa. Sugira três, faça uma imagem delas, aumente o tamanho e as coloque em volta da imagem das qualidades ‘defeituosas’ da pessoa. E lembre-se da intenção positiva – dê uma olhada de novo na dica número 1!
9. Qual seria a consequência de permanecer preso na mesma relação dinâmica com uma determinada pessoa, digamos por 25 anos a partir de agora?! O fato é que se você quiser experimentar melhores relacionamentos, VOCÊ terá que mudar os seus pontos de vista ou a sua atitude. Está bem, isto pode ser bastante simples. Imagine-se entrando no futuro, 25 anos a partir de agora e, ao olhar para trás, para este relacionamento, perceber que o relacionamento permaneceu no mesmo padrão preso, ano após ano, durante 25 anos! Olhando-o dessa forma, agindo como se isso pudesse realmente acontecer, permita que apareçam seus sentimentos, que o fariam dizer: "basta, eu PRECISO mudar!"
10. Pense em alguém com quem você gostaria de se relacionar melhor. Escolha alguém meio "problemático" e depois leia devagar a seguinte pergunta: Não é verdade que todos os problemas que nós experimentamos quando nos relacionamos com outra pessoa é devido aos NOSSOS sentimentos? E se tivéssemos que mudar os nossos sentimentos? Isso poderia tornar as coisas mais fáceis, não é?
Se você quiser experimentar relacionamentos mais satisfatórios, terá que adquirir algumas perspectivas novas. Aplicar um ou mais dos métodos acima irá ajudá-lo a alcançar isso mais facilmente!
Colin G Smith é Master Practitioner licenciado de PNL e autor do The NLP TollBox, um livro para desenvolvimento pessoal que habilita o leitor a dominar qualquer área da sua vida com surpreendente velocidade.
sábado, 7 de maio de 2011
Administrando pessoas
Como o rapport e a congruência podem aumentar a sua influência
Ian McDermott
A maioria de nós está envolvida em administrar pessoas, seja uma questão de conseguir que um serviço seja feito, ou de fazer com que as crianças cheguem à escola no horário. A PNL é excelente ao ensinar as habilidades vitais para fazer isso bem e com facilidade, como por exemplo, a habilidade de criar rapport com diversas pessoas. As pessoas são mais fáceis de serem administradas quando você tem um bom rapport. E como trainer de PNL, eu sou solicitado, cada vez mais, a criar programas para ensinar as pessoas a como se darem bem com as outras.
É um sinal dos tempos que as solicitações venham cada vez mais das empresas. Não existe grande idealismo nisso, apenas a confirmação de que as técnicas de administração e de vendas não são substitutas para a habilidade de estabelecer rapport com uma grande variedade de pessoas incluindo clientes, consumidores, colegas, superiores e subordinados.
Rapport
O rapport é descrito como um modo cooperativo de comunicação entre uma ou mais pessoas e é, muito simplesmente, a base de toda a comunicação bem sucedida. É o óleo que lubrifica toda a relação e sabendo como estabelecê-lo em qualquer circunstância – mesmo quando existir um conflito de interesses – é a chave para ser capaz de administrar pessoas. Se você tiver rapport com alguém, ele se sentirá reconhecido e, de alguma forma, você avaliará como as coisas são para ele, o que permitirá que ele seja mais condescendente com você e as suas necessidades. Isso não significa que você tenha que concordar com ele, ainda menos tentar bajulá-lo. A maioria de nós pode se lembrar de uma experiência em que alguém concordou conosco e isso, apesar de tudo, foi irritante – isso ocorre quando o rapport está ausente. Entretanto, é possível manter boa vontade apesar de discordarmos abertamente – ou mesmo repreendermos – alguém porque o rapport não está necessariamente baseado no conteúdo da sua comunicação. Por essa razão, o rapport é o pré-requisito para administrar pessoas. Os profissionais de qualquer campo que não sabem como estabelecer e manter um rapport pagam caro pela perda de credibilidade e de contratos perdidos, perdem promoções e perdem dinheiro. Contudo, para se dar com os outros, existe uma coisa muito interessante que é necessária – você primeiro precisa se dar bem com você mesmo.
Congruência pessoal
Se você tem senso de tranquilidade e de harmonia consigo mesmo, você irá exibir congruência pessoal e poderá influenciar outros com facilidade e sem esforço. Eu lembro de uma vez que estava fazendo consultoria para uma grande organização e notei que as pessoas falavam bem de um gerente em particular, apesar de que alguns deles já terem tido conflitos com ele. Uma delas, resumiu isso quando disse: "Você pode não gostar do que ele diz, mas você sabe que pode sempre contar com ele." A franqueza dele era parte da maneira que ele construiu e manteve o rapport com o seu pessoal. Eles sabiam onde estavam pisando e isso contava muito.
A PNL pode lhe fornecer todos os tipos de incríveis técnicas para estabelecer rapport – mas se você não se dá bem consigo mesmo e não tem congruência pessoal quando usa estas técnicas, acontece algo muito curioso: as pessoas se afastam de você porque elas, de alguma maneira, sentem que você está enviando mensagens conflitantes. Como as pessoas se comportam perante as outras externamente é, muitas vezes, um reflexo de como elas tratam a si mesmas internamente e o conflito não é nenhuma exceção. Nós podemos mostrar alguns comportamentos que nós não gostamos ou nós temos carências que algumas vezes parecem ser mutuamente exclusivas. Isso pode resultar em nos sentirmos em conflito com nós mesmos – nós nos tornamos incongruentes. Algumas pessoas tentam administrar esse problema ignorando ou afastando-o, o que não é nem saudável nem eficiente. Elas podem escolher controlar os conflitos internos e externos dessa maneira. Mas o conflito nunca estará só "lá fora" entre exércitos opostos – ou de fato entre vendas e administração ou em brigas com os membros da família.
A pessoa que está sem harmonia interior ou que perdeu contato consigo mesma, normalmente tenta disfarçar o fato. Ela tenta administrar os outros pela manipulação – talvez os seduzindo pelo pensamento de que ela é maravilhosa, ou indefesa, etc., ou pela coação, pela intimidação ou amedrontando-os, ou por uma combinação destas atitudes. O conflito interno dela é assim externalizado nos seus relacionamentos. Outros terão uma estratégia mais bem sucedida quando ocorrer algum tipo de conflito: primeiro reconhecem o conflito e então buscam uma solução ganha/ganha onde todas as partes (ou partes de si mesmo) ficarão satisfeitas. Ter um bom relacionamento consigo mesmo é se administrar efetivamente e você precisa ser capaz de fazer isso antes que possa administrar os outros.
Influência
Se você tem congruência pessoal e pode estabelecer rapport, é surpreendente como é fácil e não requer esforço para você ser capaz de influenciar. A maneira que você é consigo tem muita influência. Você não tem que tentar consegui-la de qualquer forma. É uma maneira muito fácil de viver e de conseguir o que você quer que seja feito. Influenciar é muito diferente de manipular. Na minha experiência, as pessoas não gostam de serem manipuladas. De alguma maneira elas sentem que foram usadas. Elas podem até não perceber no momento, apesar de que, frequentemente, sentem depois do evento. E elas não esquecem.
Contudo, as pessoas normalmente ficam satisfeitas ao serem influenciadas e é importante fazer essa distinção. Isso acontece o tempo todo, em quase toda situação onde nós estamos com outros e é, muitas vezes, inconsciente. Por exemplo, suponha que você está fazendo um passeio com alguém. Quando chega a hora de virar a esquina, você lidera e descobre que a outra pessoa o seguiu sem questionar; ela se permitiu ser guiada. Isso não iria acontecer se o rapport não existisse; ela não iria querer lhe ceder o controle permitindo que ela mesmo fosse influenciada nesse pequeno ponto.
Sendo influenciado
Também é importante entender como você é influenciado pelos outros. Pense numa ocasião em que você sabe que isso aconteceu. A pergunta não é tanto "como eles fizeram isso?" – mas "por que você permitiu que eles fizessem isso?" Visto que algumas pessoas influenciam você e outras não, você deve desempenhar uma parte decisiva ao determinar quem irá e quem não irá influenciá-lo. Provavelmente existem pessoas que o influenciaram que você nunca encontrou e que podem ter morrido antes de você ter nascido – talvez escritores ou músicos. Claramente você deve desempenhar a parte principal nesta interação! O que você fez nestas circunstâncias? Qual foi a sua contribuição? Isso acontece quando você foi influenciado, estava aceitando a liderança ou uma ideia de outro, enquanto permanecia você mesmo – e isso é escolha sua.
Eu posso me recordar de muitos exemplos da minha própria experiência. Entretanto, em um caso, eu me lembro de ter me sentido totalmente antipático em relação à opinião de alguém e decidir, naquele momento, que eu nunca iria ser igual a ela. Essa pessoa certamente me influenciou, mas não da maneira que ela esperava.
Escolhendo como você influencia
Da mesma forma que você se permitiu ser influenciado – tanto positiva como negativamente – pelos outros, também os outros permitiram ser influenciados por você. Cada um de nós tem um enorme poder para afetar os outros, seja no trabalho ou em casa, para o bem ou para o mal.
É essencial exercitar esse poder bem e conscientemente. Do contrário, não é que você não irá influenciá-los – você vai – mas poderá ser de uma maneira diferente da que você gostaria! Você pode descobrir-se levando em conta se a maneira que você tem influenciado a si mesmo e aos outros no passado tem funcionado para você tão bem como poderia. Talvez você conheça alguém com um certo carisma, que evoca respeito, lealdade e boa vontade com seus colegas e com sua família. Você pode se perguntar exatamente como ele faz isso. Agora você pode descobrir e pode escolher adquirir as habilidades para se comunicar efetivamente com os outros enquanto permanece sensível tanto às necessidades deles como às suas próprias.
Graças a PNL, influenciar agora é uma habilidade que se pode aprender.
Ian McDermott é uma reconhecida autoridade em Coaching de PNL e autor de "The NLP Coach". Em 1988 fundou o International Teaching Seminars (ITS), líder mundial na realização de treinamentos de PNL e coaching.
Ian McDermott
A maioria de nós está envolvida em administrar pessoas, seja uma questão de conseguir que um serviço seja feito, ou de fazer com que as crianças cheguem à escola no horário. A PNL é excelente ao ensinar as habilidades vitais para fazer isso bem e com facilidade, como por exemplo, a habilidade de criar rapport com diversas pessoas. As pessoas são mais fáceis de serem administradas quando você tem um bom rapport. E como trainer de PNL, eu sou solicitado, cada vez mais, a criar programas para ensinar as pessoas a como se darem bem com as outras.
É um sinal dos tempos que as solicitações venham cada vez mais das empresas. Não existe grande idealismo nisso, apenas a confirmação de que as técnicas de administração e de vendas não são substitutas para a habilidade de estabelecer rapport com uma grande variedade de pessoas incluindo clientes, consumidores, colegas, superiores e subordinados.
Rapport
O rapport é descrito como um modo cooperativo de comunicação entre uma ou mais pessoas e é, muito simplesmente, a base de toda a comunicação bem sucedida. É o óleo que lubrifica toda a relação e sabendo como estabelecê-lo em qualquer circunstância – mesmo quando existir um conflito de interesses – é a chave para ser capaz de administrar pessoas. Se você tiver rapport com alguém, ele se sentirá reconhecido e, de alguma forma, você avaliará como as coisas são para ele, o que permitirá que ele seja mais condescendente com você e as suas necessidades. Isso não significa que você tenha que concordar com ele, ainda menos tentar bajulá-lo. A maioria de nós pode se lembrar de uma experiência em que alguém concordou conosco e isso, apesar de tudo, foi irritante – isso ocorre quando o rapport está ausente. Entretanto, é possível manter boa vontade apesar de discordarmos abertamente – ou mesmo repreendermos – alguém porque o rapport não está necessariamente baseado no conteúdo da sua comunicação. Por essa razão, o rapport é o pré-requisito para administrar pessoas. Os profissionais de qualquer campo que não sabem como estabelecer e manter um rapport pagam caro pela perda de credibilidade e de contratos perdidos, perdem promoções e perdem dinheiro. Contudo, para se dar com os outros, existe uma coisa muito interessante que é necessária – você primeiro precisa se dar bem com você mesmo.
Congruência pessoal
Se você tem senso de tranquilidade e de harmonia consigo mesmo, você irá exibir congruência pessoal e poderá influenciar outros com facilidade e sem esforço. Eu lembro de uma vez que estava fazendo consultoria para uma grande organização e notei que as pessoas falavam bem de um gerente em particular, apesar de que alguns deles já terem tido conflitos com ele. Uma delas, resumiu isso quando disse: "Você pode não gostar do que ele diz, mas você sabe que pode sempre contar com ele." A franqueza dele era parte da maneira que ele construiu e manteve o rapport com o seu pessoal. Eles sabiam onde estavam pisando e isso contava muito.
A PNL pode lhe fornecer todos os tipos de incríveis técnicas para estabelecer rapport – mas se você não se dá bem consigo mesmo e não tem congruência pessoal quando usa estas técnicas, acontece algo muito curioso: as pessoas se afastam de você porque elas, de alguma maneira, sentem que você está enviando mensagens conflitantes. Como as pessoas se comportam perante as outras externamente é, muitas vezes, um reflexo de como elas tratam a si mesmas internamente e o conflito não é nenhuma exceção. Nós podemos mostrar alguns comportamentos que nós não gostamos ou nós temos carências que algumas vezes parecem ser mutuamente exclusivas. Isso pode resultar em nos sentirmos em conflito com nós mesmos – nós nos tornamos incongruentes. Algumas pessoas tentam administrar esse problema ignorando ou afastando-o, o que não é nem saudável nem eficiente. Elas podem escolher controlar os conflitos internos e externos dessa maneira. Mas o conflito nunca estará só "lá fora" entre exércitos opostos – ou de fato entre vendas e administração ou em brigas com os membros da família.
A pessoa que está sem harmonia interior ou que perdeu contato consigo mesma, normalmente tenta disfarçar o fato. Ela tenta administrar os outros pela manipulação – talvez os seduzindo pelo pensamento de que ela é maravilhosa, ou indefesa, etc., ou pela coação, pela intimidação ou amedrontando-os, ou por uma combinação destas atitudes. O conflito interno dela é assim externalizado nos seus relacionamentos. Outros terão uma estratégia mais bem sucedida quando ocorrer algum tipo de conflito: primeiro reconhecem o conflito e então buscam uma solução ganha/ganha onde todas as partes (ou partes de si mesmo) ficarão satisfeitas. Ter um bom relacionamento consigo mesmo é se administrar efetivamente e você precisa ser capaz de fazer isso antes que possa administrar os outros.
Influência
Se você tem congruência pessoal e pode estabelecer rapport, é surpreendente como é fácil e não requer esforço para você ser capaz de influenciar. A maneira que você é consigo tem muita influência. Você não tem que tentar consegui-la de qualquer forma. É uma maneira muito fácil de viver e de conseguir o que você quer que seja feito. Influenciar é muito diferente de manipular. Na minha experiência, as pessoas não gostam de serem manipuladas. De alguma maneira elas sentem que foram usadas. Elas podem até não perceber no momento, apesar de que, frequentemente, sentem depois do evento. E elas não esquecem.
Contudo, as pessoas normalmente ficam satisfeitas ao serem influenciadas e é importante fazer essa distinção. Isso acontece o tempo todo, em quase toda situação onde nós estamos com outros e é, muitas vezes, inconsciente. Por exemplo, suponha que você está fazendo um passeio com alguém. Quando chega a hora de virar a esquina, você lidera e descobre que a outra pessoa o seguiu sem questionar; ela se permitiu ser guiada. Isso não iria acontecer se o rapport não existisse; ela não iria querer lhe ceder o controle permitindo que ela mesmo fosse influenciada nesse pequeno ponto.
Sendo influenciado
Também é importante entender como você é influenciado pelos outros. Pense numa ocasião em que você sabe que isso aconteceu. A pergunta não é tanto "como eles fizeram isso?" – mas "por que você permitiu que eles fizessem isso?" Visto que algumas pessoas influenciam você e outras não, você deve desempenhar uma parte decisiva ao determinar quem irá e quem não irá influenciá-lo. Provavelmente existem pessoas que o influenciaram que você nunca encontrou e que podem ter morrido antes de você ter nascido – talvez escritores ou músicos. Claramente você deve desempenhar a parte principal nesta interação! O que você fez nestas circunstâncias? Qual foi a sua contribuição? Isso acontece quando você foi influenciado, estava aceitando a liderança ou uma ideia de outro, enquanto permanecia você mesmo – e isso é escolha sua.
Eu posso me recordar de muitos exemplos da minha própria experiência. Entretanto, em um caso, eu me lembro de ter me sentido totalmente antipático em relação à opinião de alguém e decidir, naquele momento, que eu nunca iria ser igual a ela. Essa pessoa certamente me influenciou, mas não da maneira que ela esperava.
Escolhendo como você influencia
Da mesma forma que você se permitiu ser influenciado – tanto positiva como negativamente – pelos outros, também os outros permitiram ser influenciados por você. Cada um de nós tem um enorme poder para afetar os outros, seja no trabalho ou em casa, para o bem ou para o mal.
É essencial exercitar esse poder bem e conscientemente. Do contrário, não é que você não irá influenciá-los – você vai – mas poderá ser de uma maneira diferente da que você gostaria! Você pode descobrir-se levando em conta se a maneira que você tem influenciado a si mesmo e aos outros no passado tem funcionado para você tão bem como poderia. Talvez você conheça alguém com um certo carisma, que evoca respeito, lealdade e boa vontade com seus colegas e com sua família. Você pode se perguntar exatamente como ele faz isso. Agora você pode descobrir e pode escolher adquirir as habilidades para se comunicar efetivamente com os outros enquanto permanece sensível tanto às necessidades deles como às suas próprias.
Graças a PNL, influenciar agora é uma habilidade que se pode aprender.
Ian McDermott é uma reconhecida autoridade em Coaching de PNL e autor de "The NLP Coach". Em 1988 fundou o International Teaching Seminars (ITS), líder mundial na realização de treinamentos de PNL e coaching.
O líder ruim é aquele que as pessoas desprezam.
O líder bom é aquele que as pessoas elogiam.
O grande líder é aquele que as pessoas dizem "Nós o fizemos".
(parafraseado de Lao Tzu)
Muito se fala sobre liderança no mundo empresarial de hoje. Será que é por isso que o conceito de liderança é um dos mais difíceis de definir? Esse artigo combina a PNL com outras abordagens para explorar as substantivações que nós rotulamos como liderança e administração.
Nós descobrimos que combinar o conceito de Produtor, Gerente e Líder de Stephen Covey com o modelo de Níveis Neurológicos de Robert Dilts pode ser uma maneira útil de acompanhar e liderar a comunidade empresarial. Isso nos permite introduzir as ideias de "papéis funcionais" e "níveis de processo" em uma linguagem facilmente assimilada em um ambiente organizacional. A relação entre a organização, o papel funcional e os indivíduos pode ser expressa esquematicamente como:
Organização
Função
Indivíduo
Cultura
Líder
Crenças e valores
Processos
Gerente
Capacidades
Produção
Produtor
Comportamento
Bem no início dos nossos treinamentos, apresentamos essas ideias para que proporcionem um excelente ponto de partida para explorar a questão: "O que é um líder?" Essas ideias também fornecem uma estrutura que pode ser comparada e contrastada com outros modelos. Há uma variedade de exercícios (muitas vezes utilizando a classificação espacial) que podem ajudar as pessoas a terem uma representação completa de cada função. Elas podem, então, analisar se as funções estão relacionadas ao contexto, o tempo que elas atribuem a cada função e os efeitos sobre aqueles ao seu redor. O nosso objetivo é que os participantes compreendam que eles têm escolha sobre as suas ações e no aumento da flexibilidade comportamental.
Um dos aspectos mais úteis desse modelo é identificar como os níveis mais elevados impactam sobre os níveis mais baixos e vice-versa. Nós descobrimos que uma meta consistente dos indivíduos e das organizações é semelhante a operar com todos os níveis alinhados.
Abaixo está um artigo que introduz essas idéias sem usar o jargão da PNL. Foi publicado pela primeira vez de forma resumida na revista The Know, publicada pela Excel Communications (HRD) Ltd.
Uma resposta comum à pergunta "Qual é a diferença entre um produtor, um gerente e um líder?" é "os produtores produzem, os gerentes administram e os líderes... bem, eles dizem às pessoas o que fazer."
Essa resposta pode ter sido correta no passado. No entanto, com a sempre crescente mudança tecnológica, a contínua redução do tempo em que as empresas permanecem como entidades, e com os fatores de transformação ambiental, político e social que mudam de um dia para o outro, isso não é mais "necessariamente assim".
Definições rígidas e práticas de trabalho, todas antigas, estão dando lugar a novos paradigmas da organização, da força de trabalho e mais definitivamente da liderança.
Pensamento limitado
Ao pensar nas pessoas como produtores, gerentes ou líderes nós deixamos escapar o importante. Essas são funções que todos nós precisamos desempenhar em diferentes épocas e em diferentes situações. Quando ocupamos habitualmente qualquer uma dessas funções, nós nos limitamos... e aos outros.
Adotar essa nova perspectiva nos leva a perguntar: "Qual a função é mais apropriada para que eu dê uma maior contribuição em uma determinada situação num determinado momento?"
As decisões e as ações que você toma baseados na resposta a essa questão são passíveis de terem consequências profundas para você e para a sua organização. Então vamos olhar essas funções mais detalhadamente.
A função Produtor
O Produtor está preocupado principalmente em gerenciar o seu próprio comportamento para fazer mudanças no ambiente externo. Em outras palavras, os Produtores se focam no resultado e podem usar ferramentas para aumentar a produtividade. Enquanto eu estiver sentado aqui no meu computador escrevendo esse artigo, eu estou no modo Produtor. No aspecto negativo, os Produtores raramente delegam e, portanto, estão limitados pelo quanto eles próprios podem fazer. Eles podem ficar sobrecarregados e acabar ressentidos com uma suposta falta de apoio. Os Produtores são, por vezes, conhecidos por dizer: "É mais rápido fazer sozinho do que explicar para alguém como fazê-lo."
A função Gerente
O Gerente está focado em gerenciar as capacidades das pessoas e dos sistemas em que ele está envolvido. Como diz Stephen Covey: "Os gerentes entendem a necessidade da estrutura e dos sistemas – particularmente o treinamento, a comunicação, a informação e os sistemas de remuneração – e a necessidade dos procedimentos e das práticas padrões. Grande parte da produção pode ser feita no piloto automático. Os Gerentes tendem a se focar na eficiência ao invés da eficácia - fazer certo as coisas em vez de fazer as coisas certas."
A função do Líder
O Líder está interessado em alinhar as crenças e os valores das pessoas com os objetivos gerais e a visão da organização. Na função de Líder, você pode efetuar mudanças ao fornecer orientação, ao colocar um exemplo, ao motivar por inspiração, por formar equipes com base no respeito e na confiança. Um Líder está focado em resultados em vez de métodos, sistemas e procedimentos. Os Líderes se perguntam "Qual é a finalidade?" e "Quais são as consequências para o sistema como um todo?"
Muitas pessoas que trabalham por conta própria estão aprendendo a importância de alocar um tempo suficiente para elas mesmas executarem cada função. Sem um Produtor nada é feito. Sem um Gerente, tempo e recursos preciosos são desperdiçados. Sem Liderança, o Produtor e o Gerente oscilam de um objetivo a curto prazo para outro, muitas vezes esvaziando o reservatório de motivação no processo.
Assim, desempenhar essas funções não é sobre a posição que você ocupa, é sobre a sua capacidade de se mover entre elas. Quanto mais alto na estrutura organizacional, mais influência potencial você tem, mas você está exercendo essa influência como um Produtor, um Gerente ou um Líder? Deixe-me contar sobre o George...
Santo George!
George era um operador de máquinas experiente. Era o tipo de sujeito que você não prestava atenção. Foi só depois de um desastre em seu conjunto habitacional que suas qualidades foram reconhecidas e, mais tarde, utilizadas.
Houve um incêndio no qual morreram os três filhos de um casal que também perdeu todos seus pertences... tudo. Estavam desolados e em estado de choque. Sem fazer alarde e despretensiosamente, George contatou o serviço social e organizou o apoio para eles: um lugar para ficarem, os vizinhos para ajudar e uma coleta por toda cidade para repor os seus pertences queimados.
As crianças do bairro queriam contribuir em memória dos amigos que haviam morrido e vieram falar com George. Ele sugeriu que formassem equipes e se mobilizassem para limpar a área e reparar o parque infantil. Eles fizeram isso e o espírito de comunidade, gerado e estimulado como resultado das ações do George, fez do loteamento um lugar mais feliz e mais seguro para todos.
De volta ao trabalho, George recebeu a admiração de seus colegas. Logo foi inscrito em um curso de treinamento para operador qualificado. E a última vez que ouvimos dele, ele estava como o encarregado principal da fabricação de máquinas. Assim, o Produtor George também foi o Líder George e agora é o Gerente George. George ainda é o George. O que mudou para liberar as suas habilidades latentes foi o contexto. Esse por sua vez influenciou as atitudes e um círculo virtuoso foi criado.
Vazando valores e liderando os valores
Outro exemplo, de um fabricante escocês, irá mostrar a influência sutil, porém poderosa, que a aplicação dessas funções pode ter em toda uma empresa.
Diversas válvulas fornecidas às plataformas do Mar do Norte estavam vazando por defeito nos anéis de vedação. Uma plataforma teve de parar completamente a produção e outras pareciam propensas a seguirem o mesmo caminho. Eram necessárias, rapidamente, novas válvulas de reposição a fim de preservar a reputação da empresa e manter os pedidos no futuro.
Toda a força de trabalho foi convidada a mudar para um sistema de turnos de 24 horas para fabricar as válvulas de reposição. Isso incluiu a Diretoria que se juntou à equipe da produção no chão de fábrica. Às vezes, os trabalhadores do chão de fábrica podiam ser vistos mostrando aos Diretores o que fazer e sugerindo a melhor forma para concluir o trabalho. As válvulas foram produzidas em tempo recorde, a empresa obteve um aumento nos pedidos e se tornou líder mundial nesse campo.
Você pode notar que, nesse caso os Diretores tornaram-se Produtores e os operadores de máquinas se tornaram Gerentes. E aí, quem eram os Líderes?
Administração de crise ou liderança com princípios
Num certo nível, esse exemplo pode ser visto como "combate ao incêndio" ou "administração de crise", a menos que você olhe para as consequências mais profundas.
Em primeiro lugar, nessa parte da Escócia em meados da década de 1970, a mão de obra não estava acostumada a ver os Diretores, muito menos trabalhar ao lado deles como uma equipe.
Em segundo lugar, o fornecedor responsável pelos anéis defeituosos não foi repreendido. Em vez disso, receberam apoio para planejar melhores procedimentos para garantir que o produto fosse fabricado segundo as normas de qualidade exigidas.
Em terceiro, a atitude dos trabalhadores com os "chefes" e com toda a empresa mudou visivelmente após esse episódio. As crenças e os valores dos Diretores, embora nunca documentados ou descritos anteriormente, foram visivelmente demonstrados. Isso por sua vez influenciou as crenças e os valores de todos os trabalhadores. E foi apenas o começo do novo modo dos Diretores dessa empresa manifestarem a sua função como Líderes.
A empresa nunca mais teve esse problema e, na década seguinte, pode se orgulhar de possuir as melhores relações de trabalho de todas as indústrias da região.
CQT ou LCQ?
A administração de crises geralmente produz cinismo e desaprovação. Então, qual foi a diferença que fez a diferença nesse caso? Para nós, foi a intenção, o compromisso e a congruência (alinhamento dos valores) daqueles mostrando a liderança. Nesse exemplo, toda a força de trabalho foi influenciada sem um único seminário de Controle da Qualidade Total (CQT) ou uma apostila em papel cuchê.
É óbvio que os programas de controle de qualidade são valiosos, e nós mesmos já nos envolvemos em alguns deles. No entanto, é nossa opinião de que esses programas irão terminar em slogans vazios se uma Liderança Consistente em Qualidade (LCQ!) não for demonstrada.
Excelentes líderes
Só por saber a diferença entre um Produtor, um Gerente e um Líder, você pode começar a se perguntar: "Qual é AGORA a função mais adequada?" Todos nós temos o potencial para assumir as três funções. No entanto, será que você tem a capacidade de reconhecer quando uma função é exigida e ser capaz de mudar de acordo com a sua vontade?
Robert Dilts vem realizando uma pesquisa fascinante sobre liderança com a Fiat na Itália. Utilizando os princípios da Programação Neurolinguística (PNL), ele vem estudando qual é a diferença entre quem é um excelente líder e quem é apenas competente.
É nossa opinião de que os líderes "naturais" têm inúmeras coisas em comum. Eles expõem com precisão as visões comuns, definem os valores pelos quais operam, se alinham congruentemente com a visão e os valores deles, e agem com sabedoria, isto é, avaliando com precisão as consequências para o sistema maior. Em outras palavras, os líderes naturais, não nascem, eles são construídos de dentro para fora. Como diz Peter Senge:
"A maioria dos destacados líderes com quem trabalhei não eram nem altos nem especialmente bonitos. Muitas vezes eram oradores medíocres, não se destacavam em uma multidão, e nem hipnotizavam uma platéia com a sua genialidade ou a sua eloquência. Ao contrário, o que os distinguia era a sua clareza e o poder de persuasão das suas idéias, a profundidade do seu comprometimento e a sua franqueza para continuamente aprenderem mais."
Por 20 anos a PNL tem fornecido as técnicas e as metodologias para a transferência dos padrões de excelência de um indivíduo para uma infinidade de outros. Enquanto a maioria das outras abordagens supre "o que fazer", a PNL está estabelecida somente para fornecer "o como fazer".
Em nosso trabalho com os líderes e os gerentes de diversos tipos de indústrias, temos visto os benefícios da aplicação da tecnologia da PNL. Os aumentos resultantes na produtividade, na eficiência e na eficácia precisam ser experimentados para serem aceitos.
James Lawley e Penny Tompkins são psicoterapeutas registrados na Grã Bretanha pela United Kingdom Council for Psychotherapy (UKCP). Eles moram em Londres e ensinam no mundo inteiro. São os autores de Metaphors in Mind: Transformation through Symbolic Modelling.
O líder bom é aquele que as pessoas elogiam.
O grande líder é aquele que as pessoas dizem "Nós o fizemos".
(parafraseado de Lao Tzu)
Muito se fala sobre liderança no mundo empresarial de hoje. Será que é por isso que o conceito de liderança é um dos mais difíceis de definir? Esse artigo combina a PNL com outras abordagens para explorar as substantivações que nós rotulamos como liderança e administração.
Nós descobrimos que combinar o conceito de Produtor, Gerente e Líder de Stephen Covey com o modelo de Níveis Neurológicos de Robert Dilts pode ser uma maneira útil de acompanhar e liderar a comunidade empresarial. Isso nos permite introduzir as ideias de "papéis funcionais" e "níveis de processo" em uma linguagem facilmente assimilada em um ambiente organizacional. A relação entre a organização, o papel funcional e os indivíduos pode ser expressa esquematicamente como:
Organização
Função
Indivíduo
Cultura
Líder
Crenças e valores
Processos
Gerente
Capacidades
Produção
Produtor
Comportamento
Bem no início dos nossos treinamentos, apresentamos essas ideias para que proporcionem um excelente ponto de partida para explorar a questão: "O que é um líder?" Essas ideias também fornecem uma estrutura que pode ser comparada e contrastada com outros modelos. Há uma variedade de exercícios (muitas vezes utilizando a classificação espacial) que podem ajudar as pessoas a terem uma representação completa de cada função. Elas podem, então, analisar se as funções estão relacionadas ao contexto, o tempo que elas atribuem a cada função e os efeitos sobre aqueles ao seu redor. O nosso objetivo é que os participantes compreendam que eles têm escolha sobre as suas ações e no aumento da flexibilidade comportamental.
Um dos aspectos mais úteis desse modelo é identificar como os níveis mais elevados impactam sobre os níveis mais baixos e vice-versa. Nós descobrimos que uma meta consistente dos indivíduos e das organizações é semelhante a operar com todos os níveis alinhados.
Abaixo está um artigo que introduz essas idéias sem usar o jargão da PNL. Foi publicado pela primeira vez de forma resumida na revista The Know, publicada pela Excel Communications (HRD) Ltd.
Uma resposta comum à pergunta "Qual é a diferença entre um produtor, um gerente e um líder?" é "os produtores produzem, os gerentes administram e os líderes... bem, eles dizem às pessoas o que fazer."
Essa resposta pode ter sido correta no passado. No entanto, com a sempre crescente mudança tecnológica, a contínua redução do tempo em que as empresas permanecem como entidades, e com os fatores de transformação ambiental, político e social que mudam de um dia para o outro, isso não é mais "necessariamente assim".
Definições rígidas e práticas de trabalho, todas antigas, estão dando lugar a novos paradigmas da organização, da força de trabalho e mais definitivamente da liderança.
Pensamento limitado
Ao pensar nas pessoas como produtores, gerentes ou líderes nós deixamos escapar o importante. Essas são funções que todos nós precisamos desempenhar em diferentes épocas e em diferentes situações. Quando ocupamos habitualmente qualquer uma dessas funções, nós nos limitamos... e aos outros.
Adotar essa nova perspectiva nos leva a perguntar: "Qual a função é mais apropriada para que eu dê uma maior contribuição em uma determinada situação num determinado momento?"
As decisões e as ações que você toma baseados na resposta a essa questão são passíveis de terem consequências profundas para você e para a sua organização. Então vamos olhar essas funções mais detalhadamente.
A função Produtor
O Produtor está preocupado principalmente em gerenciar o seu próprio comportamento para fazer mudanças no ambiente externo. Em outras palavras, os Produtores se focam no resultado e podem usar ferramentas para aumentar a produtividade. Enquanto eu estiver sentado aqui no meu computador escrevendo esse artigo, eu estou no modo Produtor. No aspecto negativo, os Produtores raramente delegam e, portanto, estão limitados pelo quanto eles próprios podem fazer. Eles podem ficar sobrecarregados e acabar ressentidos com uma suposta falta de apoio. Os Produtores são, por vezes, conhecidos por dizer: "É mais rápido fazer sozinho do que explicar para alguém como fazê-lo."
A função Gerente
O Gerente está focado em gerenciar as capacidades das pessoas e dos sistemas em que ele está envolvido. Como diz Stephen Covey: "Os gerentes entendem a necessidade da estrutura e dos sistemas – particularmente o treinamento, a comunicação, a informação e os sistemas de remuneração – e a necessidade dos procedimentos e das práticas padrões. Grande parte da produção pode ser feita no piloto automático. Os Gerentes tendem a se focar na eficiência ao invés da eficácia - fazer certo as coisas em vez de fazer as coisas certas."
A função do Líder
O Líder está interessado em alinhar as crenças e os valores das pessoas com os objetivos gerais e a visão da organização. Na função de Líder, você pode efetuar mudanças ao fornecer orientação, ao colocar um exemplo, ao motivar por inspiração, por formar equipes com base no respeito e na confiança. Um Líder está focado em resultados em vez de métodos, sistemas e procedimentos. Os Líderes se perguntam "Qual é a finalidade?" e "Quais são as consequências para o sistema como um todo?"
Muitas pessoas que trabalham por conta própria estão aprendendo a importância de alocar um tempo suficiente para elas mesmas executarem cada função. Sem um Produtor nada é feito. Sem um Gerente, tempo e recursos preciosos são desperdiçados. Sem Liderança, o Produtor e o Gerente oscilam de um objetivo a curto prazo para outro, muitas vezes esvaziando o reservatório de motivação no processo.
Assim, desempenhar essas funções não é sobre a posição que você ocupa, é sobre a sua capacidade de se mover entre elas. Quanto mais alto na estrutura organizacional, mais influência potencial você tem, mas você está exercendo essa influência como um Produtor, um Gerente ou um Líder? Deixe-me contar sobre o George...
Santo George!
George era um operador de máquinas experiente. Era o tipo de sujeito que você não prestava atenção. Foi só depois de um desastre em seu conjunto habitacional que suas qualidades foram reconhecidas e, mais tarde, utilizadas.
Houve um incêndio no qual morreram os três filhos de um casal que também perdeu todos seus pertences... tudo. Estavam desolados e em estado de choque. Sem fazer alarde e despretensiosamente, George contatou o serviço social e organizou o apoio para eles: um lugar para ficarem, os vizinhos para ajudar e uma coleta por toda cidade para repor os seus pertences queimados.
As crianças do bairro queriam contribuir em memória dos amigos que haviam morrido e vieram falar com George. Ele sugeriu que formassem equipes e se mobilizassem para limpar a área e reparar o parque infantil. Eles fizeram isso e o espírito de comunidade, gerado e estimulado como resultado das ações do George, fez do loteamento um lugar mais feliz e mais seguro para todos.
De volta ao trabalho, George recebeu a admiração de seus colegas. Logo foi inscrito em um curso de treinamento para operador qualificado. E a última vez que ouvimos dele, ele estava como o encarregado principal da fabricação de máquinas. Assim, o Produtor George também foi o Líder George e agora é o Gerente George. George ainda é o George. O que mudou para liberar as suas habilidades latentes foi o contexto. Esse por sua vez influenciou as atitudes e um círculo virtuoso foi criado.
Vazando valores e liderando os valores
Outro exemplo, de um fabricante escocês, irá mostrar a influência sutil, porém poderosa, que a aplicação dessas funções pode ter em toda uma empresa.
Diversas válvulas fornecidas às plataformas do Mar do Norte estavam vazando por defeito nos anéis de vedação. Uma plataforma teve de parar completamente a produção e outras pareciam propensas a seguirem o mesmo caminho. Eram necessárias, rapidamente, novas válvulas de reposição a fim de preservar a reputação da empresa e manter os pedidos no futuro.
Toda a força de trabalho foi convidada a mudar para um sistema de turnos de 24 horas para fabricar as válvulas de reposição. Isso incluiu a Diretoria que se juntou à equipe da produção no chão de fábrica. Às vezes, os trabalhadores do chão de fábrica podiam ser vistos mostrando aos Diretores o que fazer e sugerindo a melhor forma para concluir o trabalho. As válvulas foram produzidas em tempo recorde, a empresa obteve um aumento nos pedidos e se tornou líder mundial nesse campo.
Você pode notar que, nesse caso os Diretores tornaram-se Produtores e os operadores de máquinas se tornaram Gerentes. E aí, quem eram os Líderes?
Administração de crise ou liderança com princípios
Num certo nível, esse exemplo pode ser visto como "combate ao incêndio" ou "administração de crise", a menos que você olhe para as consequências mais profundas.
Em primeiro lugar, nessa parte da Escócia em meados da década de 1970, a mão de obra não estava acostumada a ver os Diretores, muito menos trabalhar ao lado deles como uma equipe.
Em segundo lugar, o fornecedor responsável pelos anéis defeituosos não foi repreendido. Em vez disso, receberam apoio para planejar melhores procedimentos para garantir que o produto fosse fabricado segundo as normas de qualidade exigidas.
Em terceiro, a atitude dos trabalhadores com os "chefes" e com toda a empresa mudou visivelmente após esse episódio. As crenças e os valores dos Diretores, embora nunca documentados ou descritos anteriormente, foram visivelmente demonstrados. Isso por sua vez influenciou as crenças e os valores de todos os trabalhadores. E foi apenas o começo do novo modo dos Diretores dessa empresa manifestarem a sua função como Líderes.
A empresa nunca mais teve esse problema e, na década seguinte, pode se orgulhar de possuir as melhores relações de trabalho de todas as indústrias da região.
CQT ou LCQ?
A administração de crises geralmente produz cinismo e desaprovação. Então, qual foi a diferença que fez a diferença nesse caso? Para nós, foi a intenção, o compromisso e a congruência (alinhamento dos valores) daqueles mostrando a liderança. Nesse exemplo, toda a força de trabalho foi influenciada sem um único seminário de Controle da Qualidade Total (CQT) ou uma apostila em papel cuchê.
É óbvio que os programas de controle de qualidade são valiosos, e nós mesmos já nos envolvemos em alguns deles. No entanto, é nossa opinião de que esses programas irão terminar em slogans vazios se uma Liderança Consistente em Qualidade (LCQ!) não for demonstrada.
Excelentes líderes
Só por saber a diferença entre um Produtor, um Gerente e um Líder, você pode começar a se perguntar: "Qual é AGORA a função mais adequada?" Todos nós temos o potencial para assumir as três funções. No entanto, será que você tem a capacidade de reconhecer quando uma função é exigida e ser capaz de mudar de acordo com a sua vontade?
Robert Dilts vem realizando uma pesquisa fascinante sobre liderança com a Fiat na Itália. Utilizando os princípios da Programação Neurolinguística (PNL), ele vem estudando qual é a diferença entre quem é um excelente líder e quem é apenas competente.
É nossa opinião de que os líderes "naturais" têm inúmeras coisas em comum. Eles expõem com precisão as visões comuns, definem os valores pelos quais operam, se alinham congruentemente com a visão e os valores deles, e agem com sabedoria, isto é, avaliando com precisão as consequências para o sistema maior. Em outras palavras, os líderes naturais, não nascem, eles são construídos de dentro para fora. Como diz Peter Senge:
"A maioria dos destacados líderes com quem trabalhei não eram nem altos nem especialmente bonitos. Muitas vezes eram oradores medíocres, não se destacavam em uma multidão, e nem hipnotizavam uma platéia com a sua genialidade ou a sua eloquência. Ao contrário, o que os distinguia era a sua clareza e o poder de persuasão das suas idéias, a profundidade do seu comprometimento e a sua franqueza para continuamente aprenderem mais."
Por 20 anos a PNL tem fornecido as técnicas e as metodologias para a transferência dos padrões de excelência de um indivíduo para uma infinidade de outros. Enquanto a maioria das outras abordagens supre "o que fazer", a PNL está estabelecida somente para fornecer "o como fazer".
Em nosso trabalho com os líderes e os gerentes de diversos tipos de indústrias, temos visto os benefícios da aplicação da tecnologia da PNL. Os aumentos resultantes na produtividade, na eficiência e na eficácia precisam ser experimentados para serem aceitos.
James Lawley e Penny Tompkins são psicoterapeutas registrados na Grã Bretanha pela United Kingdom Council for Psychotherapy (UKCP). Eles moram em Londres e ensinam no mundo inteiro. São os autores de Metaphors in Mind: Transformation through Symbolic Modelling.
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