Esse é o mundo corporativo.

Todos os dias, a formiga chegava cedinho ao escritório e pegava duro no trabalho. Era produtiva e feliz.
O gerente marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão. Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada. E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.
A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga. Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar os arquivos e controlar as ligações telefônicas.
O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões.
A barata, então, contratou uma mosca, e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela movimentação de papéis e reuniões!
O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava. O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial.
A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de uma assistente (sua assistente na empresa anterior) para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada. A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer um estudo de clima.
Mas, o marimbondo, ao rever as cifras, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía : "há muita gente nesta empresa".
E adivinha quem o marimbondo mandou demitir?
A formiga, claro, porque ela andava muito desmotivada e aborrecida.

Tenho certeza que você está pensando: "já vi esse filme em algum lugar!"

Chefias problemáticas

Entregar os pontos e abandonar o barco não é a solução



Fonte: Redação - Portal Administradores



Agressivo, autoritário, mau humorado, impaciente. Falando alto, com palavras inadequadas e até palavrões, provoca medo e ansiedade. Quando o colaborador convive com este tipo de pessoa, acaba perdendo a motivação e o comprometimento para realizar um bom trabalho, resultando em aumento do nível de estresse e queda da produtividade. Mas nem por isso o "chefe problema" deixa de existir.



Entregar os pontos e abandonar o barco por conta dele, no entanto, não é a solução. É preciso conhecê-lo, analisando seu perfil, de modo que seja possível encontrar caminhos para tornar a relação mais fácil. É preciso ter flexibilidade, procurando se adaptar ao seu estilo.



Nessa jornada, os "chefes difíceis" acabam, ironicamente, sendo facilitadores, a partir do momento em que nos forçam a buscar a superação dos nossos limites e, de certa forma, nos proporcionam um aprimoramento, à medida que os desafios vão sendo superados.



Diante de um chefe difícil é importante o profissional se posicionar. Temos liberdade para escolher entre aceitar ou não a situação. Caso você não se adapte, é melhor procurar novos rumos. Mas, caso contrário, decida fica, saiba tirar proveito das dificuldades e crescer com elas.



Veja alguns tipos de chefe e as dicas da especialista em desenvolvimento de pessoas Stefania Lins Giannoni sobre como lidar com eles.





iStockPhoto/ Viorika Prikhodko



















Entregar os pontos e abandonar o barco não é a solução







Coercivo

É aquele que quere que as coisas sejam realizadas do seu jeito. Para ele, tudo deve transcorrer como que ele acha correto, na hora que ele quer. Na medida do possível, procure se posicionar, dando opinião e sugestão de novas formas de realizar as atividades.



Exigente demais

Esse estabelece altos padrões de desempenho para a equipe e exige que todos cheguem lá, mas de uma forma impositiva, sem respeitar o limite dos outros. Seu objetivo é que todos atinjam as metas a qualquer custo, o que pode ter um impacto negativo no grupo. Ao lidar com este tipo de chefe, procure atender os prazos e cumprir as metas. Porém, se julgar que não conseguirá atender a necessidade do chefe, posicione-se e busque uma negociação.



Agressivo

É aquele rude, grosseiro, que fala alto, utiliza uma linguagem inadequada com o colaborador e não o respeita enquanto profissional. Nesses casos, o conselho é ser assertivo, buscando oportunidades para que se possa deixar claro como você se sente com relação à forma de tratamento recebida.



Mal-humorado

Está sempre reclamando de tudo e de todos. O ideal para lidar com este tipo de chefe é não se deixar contaminar pelo humor dele.



Instável

É aquele que não tem equilíbrio emocional e sofre mudanças bruscas de comportamento. Como lidar: procure conhecer a pessoa e saber como e quando você deve se colocar. Antes de falar, tenha certeza de que o momento é o mais apropriado e aproveite os momentos de bom humor.



Reservado

Com dificuldade de relacionamento, esse tipo de chefe não interage com a equipe. Ele conduz as pessoas, mas mantém um distanciamento muito grande, sem criar laços. Nesses casos, procure se aproximar e se ofereça para ajudar, procurando maximizar o diálogo.



Centralizador

Tem que estar a par de tudo, mas não consegue delegar atividades aos seus colaboradores, por medo de perder o lugar ou por receio de que as pessoas não saibam fazer como ele faz. Dica: procurar se aproximar e ganhar sua confiança, deixando claro que seu objetivo é somar, compartilhar e trabalhar em equipe.



Omisso

É aquele que não se coloca, não se posiciona diante das situações do dia a dia e não fornece feedback para a equipe. Nesse caso, o mais indicado é, com cautela, solicitar uma opinião.

Como ser promovido?

Articulista explica alguns fatores que definem a promoção de cargo de alguém numa companhia

Muitas pessoas costumeiramente me perguntam a respeito do que devem fazer para serem promovidas em suas organizações. É claro que a resposta a elas implica conhecer fatores relacionados à cultura da companhia e à própria realidade do mercado onde atuam, mas algumas dicas são válidas praticamente para todos os profissionais.

Primeiramente, você não pode pensar em ser promovido se não consegue exceder às expectativas do cargo atual, isto é, não basta cumprir as atribuições funcionais, é preciso executá-las competentemente. Há quem acredite estar próximo de uma promoção quando seu desligamento é a opção mais provável e estas pessoas infelizmente nem sabem disto por falta de feedback do gestor ou uma autoimagem muito afastada da realidade.

Ainda é importante que o profissional possua os requisitos de acesso para o novo cargo. Alguns querem ocupar posições de gestão e não possuem habilidades de liderança ou a mínima formação técnica para as vagas disponíveis. Pense bem: se você fosse o proprietário da empresa onde trabalha promoveria alguém sem capacitação para um cargo-chave? Creio que não, a menos que percebesse um grande potencial no colaborador em questão e ainda estivesse disposto a investir nele esperando o tempo necessário para seu amadurecimento.

Portanto, o contexto influencia consideravelmente a decisão de promover ou não quem já está na empresa. Em tempos de grandes crises, por exemplo, a maior parte das companhias prefere contratar executivos experientes que estejam disponíveis no mercado e com capacidade comprovada para entregar resultados num curto prazo.

Aliás, este é um ponto crucial. Muitas vezes as organizações não promovem alguém de seus quadros para posições de liderança exatamente porque não contam até então com pessoas que detém o expertise exigido para aquele momento. O problema, neste caso, é um dos dois: ou a empresa não tem oportunizado às pessoas um ambiente de desenvolvimento ou seus trabalhadores deixaram de cumprir a parte que lhes cabe.

A boa notícia para a carreira de muita gente é que a realidade atual do mercado comprova que milhares de empresas estão em franco cres cimento e os profissionais de primeiríssima linha encontram-se bem empregados, não restando às companhias outra coisa a fazer senão creditarem maior responsabilidade às pessoas que reconhecem como hábeis naquilo que fazem hoje em dia e já compartilham de sua cultura corporativa e valores. Em contrapartida, elas têm estruturado programas visando capacitar este pessoal o mais rápido possível para aquilo que ainda não dominam.

Mas não posso esquecer de comentar a principal estratégia das pessoas que são constantemente promovidas nas organizações: elas sabem que a sua ascensão depende de que alguém esteja preparado para sucedê-las no cargo que ocupam na hora que a oportunidade aparecer. Por isto, de forma colaborativa, assumem o encargo de formarem os profissionais que atuam nas equipes das quais fazem parte e torcem verdadeiramente pelo sucesso delas, que também possibilita o seu.

Há profissionais que entendem sua promoção de cargo como o bem-sucedido alcance de uma meta que estabeleceram para si próprios e há outros que acreditam ser o reconhecimento máximo do trabalho bem executado. Só não deixe de compreender que a promoção para um cargo superior geralmente define um caminho sem volta em sua trajetória na companhia, ou seja, provável demissão em caso de baixa performance no novo posto.

Antes de aceitar os bônus que o convite para uma promoção sempre oportunizam, avalie se você tem competência suficiente para suplantar os ônus.

Wellington Moreira - Palestrante e consultor empresarial

Vale tudo para chegar ao poder?

O pesquisador Jeffrey Pfeffer defende que tudo, ou quase tudo, vale para a ascensão na carreira profissional. E você o que pensa?



Fonte: Portal HSM


O que acha de adular seu chefe para chegar ao poder? E cultivar um relacionamento amistoso com pessoas com as quais você não tem a menor afinidade? Para alguns, as ideias como essas, do pesquisador Jeffrey Pfeffer, são polêmicas, mas para outros ele tem somente uma abordagem mais crua e franca sobre a competição e a corrida para o poder nas corporações.

Na edição 87 da revista HSM Management você encontra uma entrevista exclusiva e provocativa desse autor. Conheça aqui no Portal HSM um pouco desse pensamento e como ele pode ser aplicado para alavancar sua carreira.



Poder
Pfeffer acredita que o poder é a capacidade de fazer com que as coisas sejam realizadas da maneira como se deseja. Se existem obstáculos, o profissional deve se esforçar para superar a oposição, porque nem todos concordarão com você o tempo todo. O maior obstáculo, porém, costuma estar no próprio indivíduo, quando não está disposto a fazer o que é exigido para sustentar o poder. O autor propõe até um esquema, que transformamos em infográfico, para ter e manter o poder.



Chefe feliz

Quando a pessoa consegue manter o chefe feliz, o desempenho não importa muito, acredita o professor. Mesmo com um bom desempenho, se a pessoa não a agrada, não há futuro para esse profissional. Se necessário, Pfeffer defende que até é preciso adulá-lo, descobrir quais são seus interesses e lhe mostrar suas afinidades. Tratá-lo com respeito e recorrer a ele em busca de ajuda também são boas ações.


Autopromoção

Se autopromover é estar sempre visível e fazer com que a outra pessoa saiba que você está realizando um trabalho de qualidade. O pesquisador defende que não precisamos nos preocupar tanto com o que pensam nossos pares, já que eles são, afinal, os que concorrem conosco por promoção. Muitos se preocupam demais com seus pares e não o suficiente com chefes e subordinados.


Bons contatos

O autor defende que é importante construir redes para obter poder. Obter bons contatos implica em abandonar uma zona de conforto e estar disposto a alternar o contato com pessoas que não conhecemos bem, mas que precisamos conhecer. Fazer uma lista daqueles com quem é preciso estar de acordo e avançar nessa direção é um bom começo.

As pessoas subestimam o poder dos laços frágeis –laços com pessoas que conhecemos muito bem– e preferem passar a maior parte do tempo com familiares e amigos próximos, que realmente são parecidos com elas e lidam com o mesmo tipo de informação.



Controvérsia
Pelos conceitos acima, e outros abordados em seu livro: Power: why some people have it –and others don’t (ed. Harper Collins), Pfeffer não é uma unanimidade. O Diretor adjunto da FGV Management SP e PEC - Programa de Educação Continuada, Paulo Mattos de Lemos explica: ”Uma teoria é a estruturação (framework), onde as variáveis são simplificadas ou linearizadas, para podermos entender a realidade. Mas as extrapolações e as generalizações são perigosas. O professor Pfeffer tem razão ao abordar as questões de poder nas organizações, o problema são as simplificações e as generalizações”.

Um dos pontos mais polêmicos é a relação com os chefes. “Muitas pessoas colocam a culpa de não terem sido promovidas no seu chefe. Existem chefes que gostam de ser adulados, mas sua organização não deve alcançar um desempenho que poderia ter se o chefe fosse mais profissional.

Em muitos casos falta ao funcionário habilidades interpessoais, que levam a ele não conseguir um bom relacionamento com o seu chefe, ou com os seus pares, ou com os seus subordinados. Com isto ele não consegue mostrar os resultados.”, completa. Na opinião de Lemos, a relação de qualquer um com os colegas deve ser acima de tudo profissional e tem que ser tanto prazerosa quanto “estratégica”, conforme a definição do próprio Pfeffer.

Com relação à autopromoção, Lemos acredita que divulgar as suas realizações, dentro do contexto do seu trabalho e com habilidade para não “ficar o tempo todo contando vantagem”, não pode ser considerado autopromoção, não no sentido pejorativo. “Se as pessoas da organização, inclusive o seu chefe, não ficam sabendo o que você realizou, como é que eles vão te dar crédito e, eventualmente, te promover?”.

De acordo com Lemos, quem tem poder suficiente não pode e não deve ser autoritário. As pessoas produzem muito mais quando são corretamente incentivadas e sabem que o chefe tem poder. O chefe não deve ficar alardeando o seu poder. As pessoas que dão muita importância ao cargo que ocupam são, em geral, incompetentes para ocupá-lo.

Networking presencial

Caio Lauer

Com o advento das tecnologias, o avanço da informática e o uso cada vez maior da internet pela população, as relações no mundo virtual estão mais concretas do que nunca. Profissionalmente falando, a realidade é similar e manter contato com pessoas do mercado de trabalho por meio de redes sociais, bate-papos ou e-mails tornou-se comum. Mas e o networking pessoal neste contexto? O contato presencial perdeu força nos últimos tempos?

Especialistas afirmam que o virtual nunca substituirá o presencial. O contato pessoal sempre terá grande força, pois existem fatores mais perceptíveis fisicamente do que no meio virtual e a confiança acaba sendo conquistada de forma mais rápida e intensa.

Networking pode ser a solução de qualquer problema, seja no lado pessoal ou profissional. É oportuno que o indivíduo desenvolva a prática de ampliar e manter a rede de contatos ao longo da vida. Conservar este hábito é fundamental e o ideal é que seja frequente. O importante é, quando precisar, não passar uma imagem de oportunismo. Networkin deve ser construído com o tempo, à base de encontros, experiências e hobbies semelhantes, e quando necessária, esta ajuda será de forma natural. “Procurar uma pessoa exclusivamente para se recolocar no mercado de trabalho não funciona. O profissional acaba se queimando”, relata Pedro Pedro Venturini, diretor executivo da Virtvs Club, organização de jovens que promove o relacionamento voltado a negócios.

No universo corporativo, fazer negócios tem como base a confiança e o networking viabiliza este tipo de vínculo. Além disso, desenvolver relacionamentos profissionais é muito importante para a recolocação e avanço na carreira. Uma indicação, muitas vezes, vale mais que o currículo de uma pessoa. O chamado “quem indica” ou QI é cada vez mais importante. As organizações buscam, mais do que nunca, indicações de seus colaboradores para preencher as vagas remanescentes. “Quando uma pessoa faz uma indicação, coloca a palavra e a moral dela em jogo. E o indicado irá encarar a oportunidade com mais responsabilidade porque existe o peso de quem o indicou”, explica Venturini.

O maior erro é transferir a responsabilidade do problema (desemprego ou insatisfação com o posto atual) no próximo. “É totalmente equivocado abordar uma pessoa e dizer: ‘olha, eu estou desempregado. Você pode arrumar um emprego para mim?’”, alerta Nelson Fender, professor de gestão de carreira da Veris Faculdades. Ele diz que abordar a pessoa, questionando que está buscando uma nova oportunidade e pedindo apenas um auxílio, muda toda a conotação, tornando a conversa positiva.

Mundo virtual

Muitas empresas utilizam a internet como principal forma para buscar o candidato ideal, por meio de sites para recrutamento como a Catho Online e redes sociais. Mesmo assim, encontrando o perfil desejado, a empresa irá recorrer para uma futura entrevista presencial.

Com a popularização da internet, a possibilidade de aumentar a lista de profissionais para praticar o networking cresceu, porém, tornou as relações mais frias e impessoais. “Um dia desses eu recebi um convite para almoçar, por e-mail, de uma pessoa que sentava na mesa ao lado da minha. Há um tipo de acomodação e afastamento pessoal”, conta Fender.

As redes sociais ajudam bastante na rede de relacionamentos profissionais e são muito utilizadas para este intuito nos dias de hoje. “Tenho percebido que meus assessorados têm obtido resultados em recolocação por meio de redes como Facebook e LinkedIn. Além do que, estas ferramentas proporcionam resgatar pessoas que estavam esquecidas”, indica o professor. Porém, Nelson ressalta que o contato frente a frente abre mais portas e dá condições de promover discussões mais abrangentes.


Fonte: Networking presencial – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

O Poder Da Presença

* Dr. Neil Hamilton Negrelli Junior

No mundo corporativo moderno convivemos diariamente com a elaboração de planos, metas, estratégias, planejamento, etc., e apesar disso ocorrer sistematicamente, observamos que a realização desses objetivos muitas vezes fica longe de se tornar uma realidade.
O sonho do executivo ou líder da empresa corre grande risco de sucumbir se cuidados na execução das estratégias necessárias para se atingir os resultados desejados não forem tomados.
Muitas vezes notamos uma distância muito grande entre os objetivos pretendidos e o que é de fato realizado pela equipe de execução.
Muitos líderes de empresa gostam de sonhar com todas as metas e planos da empresa, mas não acham digno o trabalho de realizar estes sonhos. Colocam-se verdadeiramente na posição de monarcas e não de líderes.
No livro “Execução” de Harry Bossidy e Ram Charan esse processo é descrito com detalhes.

Presença física


Para que uma meta possa ser executada o líder deve estar completamente comprometido não só com sua elaboração, mas com o acompanhamento e contribuição na sua execução. Sendo assim, ele deve estar fisicamente presente onde ocorre a ação de execução.
Somente a presença no local da ação permitirá ao líder entender profundamente o funcionamento do negócio e das relações pessoais envolvidas no desenvolvimento dos planos, metas e estratégias. Ela permite ao líder formar uma visão abrangente dos detalhes necessários para o funcionamento do negócio.
A presença física é a conexão do líder com a realidade.

Presença mental


O líder deve estar mentalmente presente, identificando problemas e criando soluções para os mesmos.
O líder deve ter consciência de que muitas pessoas dependem dele e cabe a ele fazer com que o caminho dessas pessoas se torne mais suave. Somente a presença mental confere este poder ao líder. Cabe a ele a responsabilidade pela evolução de cada membro da equipe, quer seja pela elaboração de novas metas ou eliminação de pontos fracos da empresa.

Presença nos relacionamentos


Relacionamentos, esse é o ponto no qual o líder deve usar a maioria de seu tempo e dedicação. Se você deseja ser um grande líder deve obrigatoriamente tornar-se um expert em relacionamentos.
A presença nos relacionamentos é o que permite ao líder sua conexão com os outros, assim ele conhecerá os potenciais, as habilidades e pontos fracos de cada elemento da equipe e poderá assim usufruir da experiência e competência de cada um na elaboração e cumprimento das tarefas.
É também nesse poder que mora a capacidade de persuasão e influência do Líder. Nos relacionamentos o líder deve gerar um ambiente harmônico onde todos possam expressar suas necessidades ou conflitos de modo transparente e abrangente.

Presença de ação


O poder da ação é o que concretiza os sonhos do líder. É importantíssimo elaborar um grande projeto, mas isso não tem nenhum valor se não executarmos a obra. Um pintor pode ter uma ideia genial sobre um quadro, mas isso não terá nenhum valor se ele não sujar as mãos de tinta!
A concretização de um sonho não é um trabalho menos digno, como alguns podem pensar. A operação também é um grande desafio intelectual.
Exige criatividade, sabedoria, domínio de persuasão e inteligência emocional.
Somente considero uma pessoa inteligente e madura quando ela é capaz de transformar seus sonhos em realidade.

Portanto, O Poder da Presença é o que valoriza e determina o sucesso no mundo empresarial.





Fonte: O Poder Da Presença – Dr. Neil Hamilton Negrelli Junior - Jornal Carreira e Sucesso